Il modello organizzativo di Netflix

Il creatore e CEO di Netflix Reed Hastings sostiene che ci sono 2 modelli organizzativi possibili, molto diversi uno dall’altro ed entrambi efficaci se allineati con gli obiettivi aziendali. Ne parla nel libro scritto a 4 mani con Erin Meyer, autrice e professoressa americana presso l’INSEAD Business School.

I 2 modelli organizzativi

Il primo modello di cui parla Reed Hastings è quello basato su “regole e processi” che è perfetto se l’obiettivo dell’impresa è quello di ridurre al minimo, se non eliminare del tutto, gli errori. Questo modello è necessario per gli Ospedali, per le industrie chimiche, per chi costruisce aeroplani e tanti altri casi nei quali l’errore non è concesso.

C’è un secondo modello, basato su “libertà e responsabilità” – il modello di Netflix e di altre aziende della Silicon Valley – per il quale l’obiettivo principale è quello di essere innovativi, flessibili e cavalcare la spinta al cambiamento. In questo caso il primo modello sarebbe deleterio in quanto l’errore è parte integrante di un processo di innovazione e per essere pionieri di nuovi mercati. Avere l’obiettivo di non fare errori è in antitesi con il concetto di innovazione.

Netflix come il Fight Club

Il titolo del libro che racconta l’avventura di Netflix è però fuorviante: “L’unica regola è che non ci sono regole” (“No Rules rules” il titolo originale) fa pensare a Netflix più a una comune hippie degli anni 60 che a un’azienda che fattura 20 miliardi di dollari all’anno. E se è vero che non ci sono le “regole” classiche che si trovano in tutte le aziende (richiesta ferie, approvazione spese, ecc), il modello organizzativo di Netflix è frutto di più di 20 anni di prove e settaggi che ne hanno delineato una struttura molto precisa e per nulla frutto del caso.

Come è strutturato il modello organizzativo di Netflix

Il modello si basa su 3 pilastri che sono stati implementati in 3 step successivi. E il risultato è un’azienda che si è mangiata il suo primo concorrente (Blockbuster) in un solo boccone dopo che Blockbuster si era rifiutata di comprarla. In Netflix hanno introdotto questi 3 pilastri in un primo momento a un livello basic. Una volta che si è attivato, testato e instaurato il primo livello, si è agito sul secondo livello. E così via. Si è trattato di un vero e proprio cambio di mentalità che è proseguito per step successivi.

I 3 pilastri sono:

  • Assumere i migliori
  • Diffondere la trasparenza e la sincerità
  • Concedere sempre più libertà

In pratica si procede per cerchi concentrici: nel primo livello si mettono le basi dei 3 pilastri (talenti, sincerità e libertà). Una volta raggiunto il primo step si allarga al secondo cerchio e poi al terzo, aumentando la densità di talenti, la sincerità e la libertà. Per rendere più chiaro questo concetto riassumo i passaggi in questa tabella (da leggere uno step alla volta, in verticale):

Come si può dedurre dalla tabella la mancanza di regole si accompagna di pari passo a una strategia molto chiara e puntuale.

Chiarezza di intenti e di contesto a tutti i livelli

Questo modello funziona perché è molto chiaro il punto di partenza: Netflix vuole essere rapida a cambiare (“Netflix e la cultura della reinvenzione” recita il sottotitolo) e per farlo è disposta a pagare prezzi molto alti per gli errori che si possono commettere (i nuovi progetti si chiamano proprio “scommesse”). Un concetto che Reed ripete spesso nel libro è che i costi che si possono pagare per questo tipo di errori sono inferiori al guadagno che si ottiene quando il progetto va in porto o quando, da quell’errore si impara come fare meglio la prossima volta.

Ed è lui stesso a sostenere che se l’obiettivo di un’azienda è ridurre al minimo il rischio e l’errore, allora il modello che funziona meglio è quello “classico” delle “regole e dei processi”.

Il ruolo dell’organizzazione personale

Mi sono chiesta il ruolo dell’organizzazione personale in entrambi i modelli organizzativi e la mia conclusione è che sia che tu sia un’azienda che vuole controllare l’errore (modello “regole e processi”), sia che tu sia un’azienda che vuole essere veloce e innovativa (modello “libertà e responsabilità”) non puoi prescindere dall’organizzazione personale dei tuoi collaboratori.

Nel primo modello l’organizzazione permette di ottimizzare le regole e i processi e aiuta le persone a diventare più efficienti ed efficaci con un occhio di riguardo al benessere psico-fisico. Nel secondo caso l’organizzazione personale agisce sul talento e sulla responsabilità che sono alla base della libertà perseguita in Netflix.

Quindi, che tu sia un’azienda attenta alle regole e ai processi, o tu sia attenta alla responsabilità e libertà dei collaboratori, investi nell’organizzazione personale delle tue persone.

Se non sai da dove iniziare facciamoci una chiacchierata così da capire cosa possiamo fare per te!

Per approfondire

La fonte: consulta il documento ufficiale interno di Netflix (se hai poco tempo vai direttamente alla sezione “libertà e responsabilità”) che segue una presentazione storica resa pubblica nel 2009 da Reed Hastings in persona.

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